Նվարդ Մինասյան Գենդերային փորձագետ, Սոցիալ-տնտեսական և իրավական հարցերով հետազոտող

Չնայած վերջին տարիներին ցուցաբերած տնտեսական մասնակցության զգալի աճին և երկրի տնտեսական զարգացման հարցում իրենց անհերքելի դերին, Հայաստանում կանայք չունեն հավասար հնարավորություններ՝ տնտեսության մեջ իրենց ողջ ներուժն իրացնելու համար։  ՀՀ վիճակագրական կոմիտեի 2023թ․-ի, տվյալների համաձայն, կանայք կազմում են աշխատանքային ռեսուրսների 53%-ը, և միևնույն ժամանակ՝ աշխատուժից դուրս բնակչության 67%-ը։ Այսինքն, չնայած նրան, որ աշխատանքային տարիքի աշխատունակ կանանց թիվը համեմատաբար բարձր է միևնույն սեգմենտի տղամարդկանց թվից, կանայք կազմում են աշխատուժի միայն 44%-ը, և տնտեսապես ոչ ակտիվ բնակչության ճնշող մեծամասնությունը՝ գրեթե 70%։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային տարիքի կանանց 52%-ը չի աշխատում և չի փնտրում աշխատանք։ 

Արդյունքում, գտնվելով տղամարդկանց հետ անհավասար մրցակցության պայմաններում, կանայք կա՛մ ստիպված են լինում հաղթահարել գենդերով պայմանավորված կրկնակի դժվարությունները՝ հասնելով ֆինանսական կայունության, կա՛մ գնալ հոսանքին համընթաց՝ դառնալով ֆինանսապես կախյալ և սոցիալապես խոցելի։ 

Շատ կանայք, ընտրելով առաջին ուղին, դառնում են դերային մոդելներ։ Սակայն, եթե չնկատենք և չբարձրաձայնենք այն կրկնակի խոչընդոտները, որոնց նրանք բախվել են հաջողության ճանապարհին, կստեղծվի պատրանք, որ հաջողության համար միայն կամքը բավարար է։ Դա է պատճառը, որ աշխատանքում չհաջողելու կամ տնտեսապես խոցելի իրավիճակում հայտնվելու դեպքում մեղքը հիմնականում վերագրվում է կնոջը, ոչ թե այն ինստիտուցիոնալ գործոններին, որոնք դժվարացնում են հաջողելու ճանապարհը։ 

Հարկ է նաև նշել, որ կանանց աշխատանքային ռեսուրսի ոչ լիարժեք օգտագործումը լուրջ հարված կարող է հասցնել երկրի տնտեսությանը։ Ըստ Համաշխարհային բանկի 2016թ․-ին Հայաստանում արված գենդերային գնահատման արդյունքների՝ երկրում կանանց տնտեսական ցածր մասնակցության հետևանքով երկրի ՀՆԱ-ի տարեկան կորուստը կազմում է 14%, ինչը, համաձայն 2016թ-ի տվյալների, կազմում է մոտ մեկուկես միլիոն ԱՄՆ դոլար։ Միևնույն ժամանակ, ցավալի է, որ գենդերային անհավասարության հիմնախնդիրը, հաճախ, արձագանք է գտնում միայն այն ժամանակ, երբ դրա հետևանքներն արտացոլվում են երկրի տնտեսության վրա, մինչդեռ խնդրի սոցիալական կողմը հաճախ մնում է անարձագանք, իսկ դրա գենդերային պատճառները՝ անտեսված, մինչև անգամ՝ լռեցված։

Ըստ Համաշխարհային տնտեսական ֆորումի Աշխարհում գենդերերային խզվածքի 2024թ․-ի զեկույցի կանխատեսումների՝ դեռ 134 տարի կպահանջվի տնտեսական, կրթական, առողջապահական և քաղաքական ոլորտներում գենդերային հավասարության հասնելու համար։ Խնդրի վերաբերյալ անիրազեկությունը և դրան դարձված ոչ պատշաճ ուշադրությունը կարող է անվերջ երկարաձգել անհավասարությունները կնոջ և տղամարդու միջև:

ՄԱՅՐՈՒԹՅԱՆ ԲԵՐԿՐԱ՞ՆՔ, ԹԵ՞ «ՏՈՒԳԱՆՔ»

Այսօր աշխարհում կանայք երեք անգամ ավելի շատ ժամանակ են ծախսում կենցաղային չվճարվող գործերի վրա, քան տղամարդիկ։ Կենցաղային գործերի անհավասար բաշխումը գլոբալ խնդիր է և համարվում է կանանց՝ աշխատաշուկայից դուրս մնալու գլխավոր պատճառներից մեկն ամբողջ աշխարհում։ 

Հայաստանում տնտեսական ակտիվություն չցուցաբերելու պատճառների ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ ընտանեկան հանգամանքներով պայմանավորված աշխատուժից դուրս բնակչության 99%-ը կանայք են և միայն 1%-ը՝ տղամարդիկ։ Այո, կնոջ և տղամարդու միջև կենցաղային չվճարվող աշխատանքի և երեխայի խնամքի անհամաչափ բաշխվածությունը կնոջ համար կարող են արժենալ վճարվող աշխատանքի սահմանափակ հնարավորություններ, ավելի քիչ աշխատաժամեր (համապատասխանաբար ավելի քիչ եկամուտ), ոչ ֆորմալ/տնայնագործ աշխատանք և սոցիալական պաշտպանության բացակայություն, կարիերայի հետընթաց, և դրանցից բխող սոցիալ-տնտեսական խոցելիություն։ 

Այս մասին խոսելիս հարկ է նշել, որ քանի որ մեր հասարակությունում ընտանեկան պարտականությունները, և երեխայի, և տարեցների խնամքը կարծրատիպորեն մեծամասամբ վերագրվում են կնոջը և հաճախ նորմալիզացվում և ռոմանտիզացվում են՝ որպես կնոջ կյանքի գլխավոր առաքելություն, դրանք չեն էլ դիտարկվում որպես անհավասար պայմաններ և խտրականություն՝ առանցքից դուրս թողնելով խնդրին արձագանքելու անհրաժեշտությունը։

Կանանց կատարած կենցաղային և խնամքի աշխատանքի վարձատրությունը սկսում է կիրառվել մի շարք երկրներում՝ գենդերազգայուն բյուջետավորման շնորհիվ, որը ճանաչում և հաշվարկում է չվճարվող աշխատանքի արժեքը՝ փոխհատուցելով այն սոցիալական ծրագրերով կամ ֆինանսական աջակցությամբ։ Վերջին տարիներին Հայաստանում գենդերազգայուն բյուջետավորման ներդրմանն ուղղված ջանքերը դեռևս չեն տվել իրենց ցանկալի արդյունքները, ուստի տնտեսական անկայունության սպառնալիքը հաճախ կանանց կանգնեցնում է մայրանալու կամ գումար վաստակելու երկընտրանքի առաջ։

Ցավոք, ներկա իրականության պայմաններում, երեխա ունենալու իրավունքի իրացմանն այսօր փոխարինելու է եկել այսպես կոչված «մայրության տուգանք» հասկացությունը, որն արտահայտում է այն բոլոր տնտեսական զրկանքները, որը կինը ստիպված է լինում կրել մայրանալու պարագայում  (գործատուների շրջանում մայրանալ պատրաստվող և երեխաներ ունեցող կանանց նկատմամբ առկա վերապահումները, կարծրատիպերն ու խտրականությունը, երեխաների խնամքով և տնային չվճարվող աշխատանքով միանձնյա զբաղվելը և այլն)։ Կարևոր է նաև նշել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված հնգօրյա հայրական արձակուրդը չի կարող ապահովել երեխայի խնամքի հավասար բաշխում ծնողների միջև, իսկ վերջինիս հասնելու համար իրավական բարեփոխումների իրականացումը կարող է լինել բավականին դժվար՝ հանդիպելով  գենդերային կարծրատիպերով  պայմանավորված դիմադրության։

Ընտանեկան պարտականություններով և երեխայի խնամքով պայմանավորված խոչընդոտները, ցավոք, այսքանով չեն ավարտվում։ Չնայած որ ընտանեկան դրության, հղիության և ընտանեկան պարտականությունների կատարման հիմքով խտրականությունը արգելվում է ՀՀ օրենքով, այն հանդիսանում է կանանց հանդեպ աշխատաշուկայում խտրականության ամենատարածված դրսևորումներից մեկը, քանի որ առկա իրավական դաշտը արդյունավետորեն չի թիրախավորում աշխատաշուկայում առկա գենդերային կարծրատիպերը և խտրականությունները։ Այսինքն, նույնիսկ երեխայի խնամքը երրորդ անձին հանձնելու պարագայում, երիտասարդ կինն ավելի քիչ հնարավորություններ ունի աշխատանք գտնելու կարծրատիպերի և խտրականությունների պատճառով, ինչի մասին են փաստում աշխատանքի ընդունման հարցազրույցների ընթացքում կին թեկնածուներին տրվող ամուսնական կարգավիճակի, երեխաների քանակի, հղիության պլանավորման և մի շարք այլ նեղ անձնական հարցերը։

ԱՇԽԱՏԱՇՈՒԿԱՅԻ ՈՒՂՂԱՀԱՅԱՑ ԵՎ ՀՈՐԻԶՈՆԱԿԱՆ ՍԵԳՐԵԳԱՑՈՒՄ․ ԱՆՀԱՏԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒ՞Ն, ԹԵ  ՀԱՄԱԿԱՐԳԱՅԻՆ ԽՏՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

Հայաստանում կանայք հիմնականում աշխատում են ցածր վարձատրվող ոլորտներում, ինչպիսիք են հանրային ծառայության, կրթության, առողջապահության և բնակչության սոցիալական սպասարկման ոլորտները։ Ավելի շատ վարձրատրվող ոլորտներում, օրինակ՝ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում, գերակշռում են տղամարդիկ։ Եվ թեպետ, ցածր վարձատրվող ոլորտներում կանանց կենտրոնացման հիմնախնդիրը հաճախ վերագրվում է կանանց ընտրությանը կամ նրանց համապատասխան կարողությունների բացակայությանը, դրա հիմնական պատճառը թաքնված է հասարակության՝ «կանացի» և «տղամարդկային» մասնագիտությունների մասին պատկերացումներում, որոնք նաև իրենց ազդեցությունն են ունենում կանանց կողմից մասնագիտության ընտրության վրա։ Այս մասին խոսելիս հարկ է նշել, որ նման կարծրատիպերը սկիզբ են առնում դեռևս դպրոցական նստարանից, ինչն ահազանգում է դպրոցներում գենդերազգայուն մասնագիտական կողմնորոշման անհրաժեշտության մասին։ 

Թեպետ ՀՀ-ում կանայք ունեն ավելի բարձր կրթական մակարդակ՝ թե՛ մասնավոր, թե՛ հանրային սեկտորներում, ղեկավար պաշտոնների 70%-ը զբաղեցնում են տղամարդիկ։ 

Աշխատաշուկայում հիերարխիայի աստիճանով բարձրանալու ճանապարհին գենդերային խոչընդոտները հաճախ անվանում են «ապակյա առաստաղ» կամ «կպչուն հատակի սինդրոմ», քանզի գործատուի կանխակալ վերաբերմունքն առ այն, որ կինը չունի ղեկավարի այնպիսի հմտություններ ինչ տղամարդը, խոչընդոտում են կնոջ կարիերայի առաջընթացին։ Ղեկավար պաշտոններում ցածր ներկայացվածությունը ենթադրում է ավելի ցածր աշխատավարձ, ինչպես նաև, որոշումների կայացման գործընթացից դուրս մնալու հավանականություն։

Չգիտակցված կողմնակալությունից խուսափելու և ղեկավար հաստիքներում կանանց ներկայացվածության ապահովման համար արդարացի և հավասար պայմաններ ստեղծելու նպատակով այսօր համաշխարհային խոշոր կորպորացիաներն ընդունել են ղեկավար պաշտոնների գենդերային քվոտավորման սկզբունքը։ Սակայն ոչ գենդերազգայուն հասարակություններում քվոտաների հարցը հիմականում ուժեղ դիմադրության է արժանանում, իսկ քվոտաների միջոցով կանանց ղեկավար պաշտոններում ընդգրկվելու հանգամանքը շահարկվում՝ ևս մեկ անգամ վերահաստատելով կանանց կոմպետենտության և ղեկավարման հմտությունների վերաբերյալ թերահավատ մոտեցումները։ 

Ղեկավար դիրքեր զբաղեցնող կանայք շարունակում են բախվել կրկնակի դժվարությունների՝ հաճախ թիրախավորման ենթարկվելով կին ինքնության պատճառով։ Եթե տղամարդ ղեկավարի ինքնավստահությունն աշխատակիցների կողմից ընդունվում է լռելյայն, հաճախ նույնիսկ հիացմունք առաջացնում՝ ընկալվելով որպես խարիզմատիկ առաջնորդին բնորոշ հատկանիշ, կնոջ նույնատիպ վարքագիծը ընկալվում է որպես ագրեսիվություն և ինքնահավանություն՝ հաճախ բախվելով դիմադրության, քանի որ կնոջը «վայել» վարքագծի կանոններին չի համապատասխանում։ Քիչ չեն նաև դեպքերը, երբ ղեկավար պաշտոնում գտնվող կանայք, ունենալով ավելի բարձր տեսանելիություն և հանրայնություն, թիրախավորվում են իրենց արտաքին տեսքի, հագուկապի, անձնական կյանքի, հասարակության կողմից սահմանված բարոյականության չափանիշներին հետևելու կամ չհետևելու հիմքով. նմանատիպ խնդիրների տղամարդիկ սովորաբար չեն բախվում։

Այս ամենն անտեսելով մենք հաճախ ենթադրում ենք, ինչու չէ՝ նաև պնդում, որ կանանց՝ ղեկավար պաշտոններ չզբաղեցնելու փաստը կապված է նրանց ցանկության բացակայության հետ։ Բայց արդյո՞ք վերը թվարկած հանգամանքները հավասար և արդար հնարավորությունների մասին են․․․

ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ ԳԵՆԴԵՐԱՅԻՆ ՃԵՂՔՎԱԾՔ․ ՕԲՅԵԿՏԻՎ ԻՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒ՞Ն, ԹԵ՝ ԿԱՆԽԱԿԱԼՈՒԹՅՈՒՆ

Հայաստանում կանանց միջին ամսական աշխատավարձը 39%-ով ցածր է տղամարդկանց ամսական միջին աշխատավարձից։ Վերը քննարկված խնդիրները, ինչպիսիք են ավելի քիչ աշխատաժամերը, ցածր վարձատրվող ոլորտներում կենտրոնացած լինելը և ղեկավար պաշտոններում ցածր ներկայացվածությունը, թեպետ ունենալով գենդերային հիմքեր, այնուամենայնիվ, կարող են հանգեցնել աշխատավարձի գենդերային ճեղքվածքի, ինչը ենթադրում է կանանց և տղամարդկանց ամսական միջին աշխատավարձի տարբերություն։

Աշխատավարձի գենդերային ճեղքվածքի վերաբերյալ քննարկումների համատեքստում մեծապես անտեսվում է դիտավորյալ կամ ոչ միտումնավոր խտրականության փաստը։ Հաճախ միևնույն կամ համանման աշխատանքի համար անհավասար աշխատավարձը գործատուները հիմնավորում են այն կարծրատիպով, որ տղամարդիկ են տան հիմնական կերակրողները կամ      ավելի կոմպետենտ են։                                     

Թեպետ կրթական մակարդակների տարբերությունը տեսականորեն համարվում է աշխատավարձի ճեղքվածքի պատճառներից մեկը, հարկ է մեջբերել ՀՀ Վիճակագրական կոմիտեի «ՄԱԿ-ի Կանայք» կազմակերպության հետ համատեղ պատրաստած «Հայաստանի աշխատաշուկայում վարձատրության գենդերային խզվածքի և գենդերային անհավասարության վերլուծություն» զեկույցը, ըստ որի, Հայաստանում աշխատող կանայք տղամարդկանցից ավելի լավ աշխատանքային հատկանիշներ ունեն, օրինակ՝ կրթություն կամ փորձ, ինչը նշանակում է, որ աշխատավարձի գենդերային ճեղքվածքը Հայաստանում չի կարող հիմնավորվել կրթական մակարդակով կամ տղամարդկանց կոմպետենտությամբ: Ընդհակառակը, կանանց ավելի բարձր մասնագիտական որակավորումը նույնիսկ ավելի է մեծացնում ճեղքվածքը, քանի որ, չնայած որ կանայք ունեն ավելի բարձր կրթական ցենզ, վարձատրվում են ավելի քիչ։ 

Բացատրելով ճեղքվածքի որոշ մասը մի շարք գործոններով՝ մասնավորապես՝ «ապակյա առաստաղի սինդրոմով» և կանանց ավելի քիչ աշխատաժամերով, այնուամենայնիվ, ճեղքվածքի մնացորդային 10%-ը չի բացատրվում որևէ կերպ, ինչն էլ զեկույցը վերագրում է մի շարք անդիտարկելի գործոնների, այդ թվում խտրականության։ 

Խտրականության հիմքով աշխատավարձի գենդերային ճեղքվածքը վերացնելու համար այսօր պայքարում են նույնիսկ այնպիսի երկրներում, ինչպիսին Իսլանդիան է, որը աշխարհի առաջատարներից է գենդերային հավասարության իր ցուցանիշներով։ «Հավասար վարձատրություն միևնույն աշխատանքի դիմաց» կարգախոսով են առաջնորդվում բազում խոշոր կորպորացիաներ՝ հայտնելով իրենց հանձնառությունը հավասարության և արդարացիության սկզբունքներին, իսկ Եվրոպայի մի շարք երկրներում, խոշոր ընկերությունները նույնիսկ պարտավոր են հրապարակել նույն հաստիքի կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձերը, ինչը թույլ է տալիս բացահայտել և վերացնել աշխատավարձի՝ սեռով պայմանավորված տարբերությունը։ 

Հայաստանում, սակայն, մասնավոր հատվածում աշխատավարձերի մասին տեղեկատվության կորպորատիվ գաղտնիք համարվելը և համապատասխան իրավական կարգավորումների բացակայությունը խոչընդոտում են իրազեկվածության բարձրացմանը, վիճակագրության ստեղծմանը և սոցիալական արդարության հաստատմանը։ 

Ու թեև ըստ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի գործատուն պարտավոր է տղամարդկանց և կանանց միևնույն կամ համարժեք աշխատանքի դիմաց վճարել նույն չափով, գործատուների կողմնակալ վերաբերմունքը և տղամարդու՝ որպես «ընտանիք պահողի» ինստիտուտը արհեստականորեն կրճատում են կնոջ աշխատավարձը, որն էլ իր անտեսանելիության պատճառով մնում է ապացուցելիության շրջանակից դուրս։

ԿԱՆԱՆՑ ԿՈՐՑՐԱԾ ՀՆԱՐԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԱՐԺԵՔԸ

Մինչ տղաներին մանկուց խրախուսում են լինել համարձակ, քաջ, առաջատար, աղջիկներին սովորեցնում են լինել զուսպ, համեստ և աննկատ։ Աղջիկներին և տղաներին իրենց սեռին վերագրվող վարքի կարծրատիպային կանոններով դաստիարակելով՝ հասարակությունը թերևս չի հաշվարկում այն եկամուտը, որը կանայք կորցնում են ռիսկի չդիմելու պատճառով․ խոսքն այս պարագայում ձեռնարկատիրական գործունեության մասին է։ Նույնիսկ ռիսկի առկայության դեպքում, ձեռնարկատիրությամբ զբաղվելու կանանց և տղամարդկանց հնարավորությունները հավասար չեն։

Գաղտնիք չէ, որ հայրիշխանական համակարգում բիզնեսը համարվում է «տղամարդկային» գործունեություն։ Ու թեպետ կանայք խիզախելով մուտք են գործում բիզնեսի աշխարհ, նրանք չեն ստանում այն նույն խրախուսանքը ընտանիքի կամ հասարակության կողմից, ինչ ստանում են տղամարդիկ, նրանք հաճախ չեն ընկալվում այնպիսի լուրջ գործընկերներ, ինչպիսին համարվում են տղամարդիկ, բայց միևնույն ժամանակ, ձախողելու պարագայում նրանք ավելի շատ են քննադատվում, քան տղամարդիկ։ Այս համատեքստում է առաջացել այսպես կոչված «կարծրատիպի սպառնալիք» հոգեբանական ֆենոմենը, ինչը  կանանց հետ է պահում իրենց առջև դրած մեծ նպատակներին հասնելուց՝ ելնելով քննադատվելու և կանանց մասին հասարակության կարծրատիպային համոզմունքները «հաստատելու» վախից․ դե իսկ այն, որ «կանայք չեն կարող»,     ամենատարածված կարծրատիպերից է։

Գաղտնիք չէ նաև, որ ձեռնարկատիրական գործունեություն սկսելու համար հիմնականում անհրաժեշտ են լինում ֆինանսական միջոցներ կամ կապիտալ։ Արդյոք կանայք ունե՞ն սեփականության իրավունք։ Իհարկե՝ այո՛։ Արդյոք կանայք կարո՞ղ են ժառանգել անշարժ գույք։ Իհարկե՝ այո։ Արդյոք կանայք ժառանգու՞մ են իրենց ծնողների բնակարանը կամ այլ անշարժ գույքը, իհարկե՝ մեծամասամբ ոչ։

Թեպետ ըստ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի՝ գույքի նկատմամբ սեփականության իրավունքի ժառանգաբար փոխանցումը որևէ սեռային նախապատվություն չի ենթադրում, հայրիշխանական հասարակություններում անշարժ գույքը ծնողներից սերնդեսերունդ փոխանցվում է տղա զավակին։ Ավելորդ է նաև նշել, որ անշարժ գույք կամ այլ կապիտալի չտնօրինելը, ոչ միայն կնոջ համար, ստեղծում է կախյալ դրություն ամուսնուց, եղբորից, կամ ընտանքի այլ տղամարդ անդամից, այլև սահմանափակում նրա ձեռնարկատիրական գործունեությունը կամ դրա զարգացումը, մասնավորապես՝ բիզնես վարկերի անհասանելիության համատեքստում։

Հարկ է նաև նշել ձեռնարկատիրության համատեքստում հակամարտությունից տուժած կանանց վրա գենդերային կարծրատիպերի անհամաչափ ազդեցության մասին ևս։ Հաճախ, ձեռնարկատիրական գործունեություն սկսելը դառնում է եկամտի միակ հնարավորությունը կանանց համար։ Սակայն այս ճանապարհին նրանք կանգում են ոչ միայն պատերազմի հետևանքների՝ տնտեսական անկայունության և ռեսուրսների սակավության առաջ, այլև ստիպված են լինում հաղթահարել «տղամարդկային» համարվող ոլորտ մուտք գործելու հետ կապված բազմաբնույթ խոչընդոտներ։

ՖԻՆԱՆՍԱԿԱՆ ԱՆԿԱՅՈՒՆՈՒԹՅԱՆ ԿՐԿՆԱԿԻ ՀԱՐՎԱԾՆԵՐԸ

Ֆինանսական անկայունության և սոցիալական խոցելիության կապի մասին թերևս ավելորդ է կրկին անգամ շեշտել։ Այնուամենայնիվ, շարունակելով կանանց՝ սեփականություն      չժառանգելու և ամուսնուց ֆինանսական կախվածության մեջ գտնվելու թեման, հարկ է առանձնակի նշել, որ տնտեսական անկայունությունը կնոջը նաև ավելի խոցելի է դարձնում ընտանեկան բռնության տեսանկյունից, քանզի կանանց՝ բռնարարին չլքելու հիմնական պատճառներից մեկն այլընտրանքային կացարանի բացակայությունն է։ Բռնությունից ազատ ապրելը, լինելով մարդու հիմնարար իրավունք, չպետք է կախված լինի անձի տնտեսական վիճակից, ինչպես ընդունված է կապիտալիստական համակարգում։ Ավելի՛ն, հարկ է ընդգծել, որ հետկոնֆլիկտային շրջանում բարձրանում է նաև ընտանեկան բռնության ռիսկը, որը կրկնակի խոցելի իրավիճակում է դնում տեղահանված/միգրանտ կանանց սեփականության կորստի և կայուն եկամտի բացակայության պատճառով։ 

Ցավոք, կնոջը և տղամարդուն վերագրվող «առնականության» և «կանացիության» մասին պատկերացումները և գենդերային կարծրատիպերը, որոնք հիմքն են վերը նշված անհավասարությունների, խորապես արմատավորված են հասարակության մեջ։ Թեպետ դրանց վերացումը պահանջում է ժամանակ ու հետևողական ջանքեր, չենք կարող չնշել, որ հենց դրանց գիտակցումն ու խնդրի վերաբերյալ իրազեկվածության բարձրացումն են, որ կարող են դառնալ փոփոխության մեկնակետը։ 

Հեղինակ՝

Նվարդ Մինասյան

Գենդերային փորձագետ, 

Սոցիալ-տնտեսական և իրավական հարցերով հետազոտող